1.源码资本：一场自我迭代的源码持续升级
2.什么是梁汝波
3.字节进入梁汝波时间:抖音向前上市向后
4.元保是什么保险公司
源码资本：一场自我迭代的持续升级
源码资本，作为中国新一代VC的资本佼佼者，其自我迭代的源码持续升级再次引起了业界关注。源码资本将种子期投资业务独立，资本新设“源码一粟”，源码标志着种子轮投资业务独立运营，资本elmo模型源码由张星辰带领的源码专业团队，以“投人”理念和决策机制，资本支持科技创业者的源码从0到1过程。
“源码一粟”之名，资本寓意在科技海洋中独树一帜。源码张星辰，资本源码资本的源码创始人之一，见证了源码资本的资本8年成长，如今独当一面，源码标志着新的开始与成长的反哺。曹毅，源码资本的创始人，被称为“最像沈南鹏的后VC”，他在清华大学计算机系的求学经历，对创业的热情以及在新经济企业的创业经历，为源码资本的崛起奠定了坚实的基础。
源码资本不仅在中国创投市场中建立了强大的影响力，其双币市场策略更是其成功的关键。源码资本以美元基金起步，而后迅速发展了人民币基金，成功完成了五期人民币基金的募集，募资规模超过亿元。源码资本在LP的选择上，注重引入有判断力和行动力的新兴力量，包括互联网上市公司、A股上市公司、顶级母基金、大型央企等，以及金融机构。源码资本的资产管理规模达到亿人民币，成为了VC2.0时代的代表基金。
曹毅强调，源码资本将持续“投早、投小、投科技”，推动科技创新、产业数字化、人工智能、机器人、先进制造、碳中和等领域的发展。源码资本的组织力强大，已从最初的“短、平、快”转变为有组织、有规模、有策略的集团式运作。源码资本注重投后服务，与创业者保持紧密关系，提供体系化的投后支持，成为创业路上的长期合作伙伴。
源码资本在过去五年中，通过探索智能组织的建设，实现传感、计算、执行的有机协作，并不断进化。源码资本的业绩斐然，截至年，有两家成员企业估值超过亿美元，三家估值超过亿美元，多家估值超过亿美元，8家企业实现IPO，为投资人贡献了超过亿元的回报。
源码资本将继续聚焦于中国的创业创新土壤，投早、投小、投科技驱动，不断定义“现在的边缘、未来的主流”赛道，发掘最优秀创业者，持续提供有价值的帮助，创造持久真实价值，与创业企业一同成长。
什么是梁汝波
梁汝波，字节跳动联合创始人、抖音短视频创始人，维境视讯联合创始人、抖音技术总监、柠檬浏览器执行董事、东方IC总经理、今日头条研发总监、今日头条技术总监、九九房高级研发经理。
年，梁汝波从南开大学微电子专业毕业，和张一鸣是大学同学；年，张一鸣与梁汝波共同创办垂直房产搜索引擎“九九房”；两人自年共同创办垂直房产搜索引擎“九九房”起，即成为长期创业伙伴。算法源码下载论坛
年，梁汝波与张一鸣共同创办字节跳动。
此后至年，梁汝波一直担任字节跳动产品研发负责人，负责早期多个重要产品和业务，包括今日头条、头条号、广告系统和用户增长系统等。彼时，担任今日头条的技术总监的梁汝波将算法也带入了抖音，抖音在产品层面加入了算法推荐模型，来保证视频的分发效率和去中心化。此外，在资金以及宣传，今日头条都对于抖音有着极大的帮助。
年起，梁汝波负责飞书和效率工程。飞书发力较晚，其原本是字节跳动内部办公软件，初期是为了解决字节跳动内部的员工协同办公问题，先应用于字节跳动内部，后对外开放。
年起，梁汝波负责集团人力资源和管理等工作，推动了字节跳动的组织建设和人才发展。
年5月日，字节跳动创始人张一鸣发布内部全员信，宣布卸任CEO一职，梁汝波将接任成为新CEO。
年月2日，梁汝波发布全员邮件宣布组织调整，实行业务线BU化（Business Unit），成立六个业务板块：抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok。相关业务板块负责人均向梁汝波汇报。
梁汝波内部邮件全文
谢谢一鸣和团队的信任，很期待在新角色里和大家继续一起工作
在 年和一鸣一起创业前，我和一鸣说，有机会希望做一些重要不紧急的工作。过去这些年，我从做用户产品，到后来打造企业产品，再到负责人力与管理工作，一直觉得很幸运能扎根技术、产品和管理，因为有一鸣在前面处理很多困难、突发的工作。现在为了公司更长远的发展，需要一鸣从日常管理里抽身出来，专注在对公司发展不紧急但很重要的工作上，创造更大可能，所以由我来接替他承担 CEO 的职责。这对我来说是一个巨大的挑战，压力很大。过去几年，公司业务发展势头良好，也组建了优秀的团队。我有信心，通过大家的合作努力，我们能不断突破，再上台阶。
未来半年我会和一鸣一起紧密工作，以保证顺利交接，谢谢大家对我的信任和支持！
梁汝波上任后的组织升级
“组织快速增长时，既保证管理的有效性，又要做到公司不因管理低效而瘫痪，这也是我们一直在面临的挑战。”
年5月，字节跳动联合创始人兼CEO梁汝波在公开场所坦言，随着组织变大，如何平衡效率与效果，这是一个难题。
六个月时间过去，这位字节跳动的新掌舵人，完成了新一轮组织升级。
年月2日，梁汝波发布全员邮件宣布组织调整，实行业务线BU化（Business Unit），成立六个业务板块：抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok。相关业务板块负责人均向梁汝波汇报。
这是该公司最新一次组织调整，按照“紧密配合的业务和团队合并为业务板块，通用性中台发展为企业服务业务”的原则，旨在应对业务变复杂以及团队规模变大的挑战。
今年5月，张一鸣在内部全员信称，广州微分销源码他和梁汝波将于年底前完成字节跳动CEO职责的过渡交接。此次组织调整，意味着交接已如期完成。
公开数据显示，字节跳动全球员工数超过万人，业务覆盖超过个国家与地区。该邮件称，最新的组织调整是基于业务需要，“为了使命驱动，始终创业，保持组织灵活高效，激发创造力”。
据了解，字节跳动将今日头条、西瓜视频、搜索、百科以及国内垂直服务业务并入抖音。该板块负责国内信息和服务业务的整体发展。
同期，该公司员工发展部门的部分职能转型为职业教育方向，并入大力教育板块。该板块致力于建立终身教育服务体系，覆盖智慧学习、成人教育、智能硬件、校园合作等领域。
飞书、EE（企业效率部门）、EA（企业应用部门）合并成飞书板块，聚焦提供企业协作与管理服务。
此外，火山引擎板块聚焦打造企业级技术服务云平台。朝夕光年板块负责游戏研发与发行。TikTok板块负责TikTok平台业务，同时支持海外电商等延伸业务的发展。值得关注的是，TikTok CEO周受资不再兼任字节跳动CFO，该公司财务部转向梁汝波汇报。
万人的字节跳动，为何进行这样的组织架构调整？重温梁汝波此前演讲，或能从中找出答案。
以下为梁汝波在源码资本“码会创业者年会”演讲全文：
大家好，我是梁汝波。
一鸣之前在码会上分享过 “Context, not Control（提供上下文，而非控制）”的管理理念，也分享过随着组织复杂度的提升，应该通过提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加规则和流程来避免过度混乱。这些理念源自奈飞的《自由与责任》。今天，我想跟大家分享一些字节跳动的具体实践和认知。
一、避免组织僵化
字节跳动现在已经是一个相当复杂的组织，我们有万员工，遍布在全球多个城市。这些同事工作在不同的业务上，有今日头条、抖音、TikTok 这类内容平台，也有懂车帝这类横跨线上线下的垂直业务，也有飞书、火山引擎这种面向企业客户的服务，还有教育业务大力教育等等。这些业务都很复杂，需要很大规模的团队支持，而且这些业务对团队要求也很不一样。在此之外，我们的组织还在以每年几乎翻倍的速度增长。字节跳动已经成为一个大规模、多元业务且快速发展的全球化组织。
一鸣以前在“码会”分享过，如果一个组织不是选择小而美，就要面对组织复杂度上升可能带来的混乱问题。一个典型的做法是增加规则和流程，来保持组织有序，但是这样会导致组织僵化。因为从制定规则的部门角度来讲，为了少出现问题，肯定会让流程和规则越细越好，但这样会弱化探索最优解的可能。
我们处于一个创新行业，面对的情况其实是弹性的、灵活的。如果有很多限制，员工就会不愿意去找最优解。一是因为面对规则，大家天然地倾向于去遵守它，而不是打破它，规则也会削弱大家对新机会的敏感度；二是因为各种规则实际上提升了创新的成本，提高了试错、突破常规的门槛，久而久之，对创新的积极性有伤害。尤其当行业出现重大变化时，用户分级管理源码在公司不能靠惯性前进的时候，累积的规则、流程和制度是特别大的阻碍，会造成很大的问题。
对我们来说，一方面组织规模很大，我们需要关注管理效率，确保管理可以规模化，不过度混乱；另一方面也要关注管理效果，保证组织不僵化，能保持弹性，总能探寻最优解。
我们是怎么做的呢？
首先，注重文化建设。我们认为，通过文化建设能够在公司建立更多的共识。用文化和理念引导大家，这样在很多情况下我们不用依赖非常细致的规则，大家也能在合理的方向、用类似的标准来工作。
我记得有一次会议上，有人提出我们的决策机制不清晰，因此提议我们应该建立一些规则：比如说，两天之内如果没有形成决策，或者不能达成一致，就应该上浮，在更上一级来决策。讨论下来，我们认为，不应该定这么细致的规则。如果这么定下来，类似的规则会非常多，实际上就会失效。我们应该在文化上强调担当，强调务实敢为，强调主动推动事情往前走。把更基本的点强调好，会比建立一些细致的规则更加有效。
在字节跳动，我们有基本的管理机制，比如预算管理、目标管理、序列级别、薪酬规范、绩效考核等等，但所有这些管理机制都不是一刀切的，都是指导性、方向性的，相关人都有空间和责任根据实际情况做出合理的决策。
因为缺乏一刀切的规则，公司很多管理工作会比较辛苦，很多人不太适应。决策过程中往往需要做很多讨论和对齐，效率不算很高；需要管理者自己做很多决策，无法将管理压力转到规则上。我们认为，将管理压力转到规则上，可能会让管理信号变形。
比如，在绩效强制分布的情况下，管理者和一个绩效不够好的同学沟通，可能会这么说：“其实你表现挺好的，但是没有办法，公司有绩效分布的要求，这次只能委屈你一下。”类似这样的情况，其实是管理者没有把真正的管理责任承担下来，而是把压力转到规则之上，这样只是完成了一个管理动作，并没有起到管理效果。我们的做法是，让管理者对自己的管理决策负责，虽然这会让管理者在挺多时候处在一个有些拉伸、不够舒适的状态。
这些管理机制，没有工具支持是很难短时间内落地的，特别是在一个很大规模的组织里面。工具既可以保证我们总体符合管理机制的导向，又可以辅助我们发现异常，高效对齐。同时，还可以积累有价值的数据。
比如，我们通过数据透明让管理者更能意识到自己的管理责任，更加有责任感。因为数据透明，管理者的管理行为很方便地呈现出来，团队有没有快速晋升，有没有及时地淘汰人，考评是不是具有区分度。我们通过观察数据，也能够持续改进、迭代管理者的流程或者工具，让它们更加高效。餐饮美食门户源码我们还能够在积累的数据中找趋势，去发现更多辅助管理者判断的信息点。
二、管理实践
这个做法具体怎么落到实践呢？我拿几个常见的管理动作展开说说。
第一个我想讲序列级别。我们有序列和级别，序列是指一类角色，比方说研发是一个序列，产品是一个序列，等等，每个序列会有各自的级别。但是我们没有成文的级别标准，也没有专门的晋升委员会。我们只是大致拉齐了晋升的参考条件、流程，在一定级别以上会做公司级交叉评审。
相比标准，我们更关注人和能力本身，会通过一些样例对比来定级别，通过讨论来对齐标准。我们看一个同学他应该是什么级别的时候，经常会讨论这个同学可能跟某某类似，类似的点在哪里，为什么他们应该是相同的级别。同时，我们的团队里面允许“跨级晋升”、“快速晋升”，在这个过程中不会硬卡比例、抠标准，总体上灵活度比较大。
另外在薪酬管理上，首先，我们针对特定的序列级别，会根据市场情况确定出一个薪酬范围，但这个范围也是参考性的，也是可以被突破的，只是突破时需要审批，列出突破原因。同时，我们在管理上也会追踪溢价的情况，观察溢价同学的后续绩效表现，通过这种方式去观察溢价的合理性。
我们的调薪和年终奖都有相应的模型。对一个具体的员工、具体的案例，系统会根据一定的逻辑推荐薪酬和年终奖的范围，但这些范围都是参考性的，都可以突破。我们会通过报表查看整体情况，跟历史进行横向纵向的对比，也会查看突破模型的案例。
我们的绩效考核分两种，一个是员工绩效考核，另一个是针对团队针对组织的绩效考核。绩效考核里没有强制分布，没有末位淘汰，但我们有评估会议，大家一起来对齐，以一定的规则去查看绩效情况是不是合理。我们会看绩效分布，和历史、和其他组织进行对比。我们也会重点看需要关注的案例，比如持续高绩效的同学，持续低绩效的同学，绩效波动大的同学，以及上面说的溢价案例等等。我们还会去看同一级别同一序列不同人的绩效分布。我们通过一些视图，可视化地看到绩效情况分布，避免一个同学实际业绩比另外一个同学好，但绩效结果却是反着的。我们通过评估和对齐，让绩效考核总体上趋向于合理。
在组织绩效方面，我们定了一些方向性的共识，比如不以绝对产出定绩效。一个业务数据很好，这个组织的绩效就一定好吗？不一定。我们以是否超越惯性来看绩效。有的业务数据好，有可能是躺在之前的势能上，是因为之前打了一个很好的基础。我们特别看重是否能创造势能、在惯性的基础上去创造势能。整个组织绩效基本上只有这个共识，至于整个过程怎么进行，主要是通过大家讨论，在过程中对齐：“组织绩效合理情况是什么”，“我们为什么说创造了额外的势能”，或者“为什么这个数据好只是因为惯性”。我们会针对这些话题做一些讨论，然后形成结论。
对于组织绩效的结果，我们怎么去应用？我们确定了一个组织它的绩效是好或者一般，会有什么影响呢？事实上，我们现在对于组织绩效结果的应用其实没有特别明确的规则，只有方向性的指导。如果一个组织的绩效很好，这个组织可以在奖金上有一些侧重。至于如何侧重，比如说是只对这个组织里的关键人员进行非常大力的激励，还是对组织里面表现比较好的同学普遍加大激励，这些都由管理者来定。
系统可以看到不同绩效组织员工的最终奖金情况，如果有一些异常，我们会在评估和对齐的时候，讨论为什么有这些异常。只要有合理解释，都是可以的。我们之前也讨论过，如果你把逻辑规则非常明确地定出来，大家的关注点可能会转移到为自己的团队争取最大利益上来。这样会导致后面难以基于事实来对业务势能进行客观讨论。
三、保持拉伸
当然，我们现在这种管理方式也会遇到一些挑战。
我前一阵子和一个研发同事聊天，他提到说自己的团队里有个非常优秀的校招生，表现非常好，成长也很快。但在我们这边工作两年后，就被另一家公司以几乎翻倍的薪水挖走了，他觉得非常可惜。我问他：你对这个同学有这么高的评价，对他的价值也这么有信心，怎么没有在激励上跟上，眼睁睁看着他被挖走呢？他告诉我，系统推荐的范围有限，他每次都给到了推荐的上限，但还是没跟上，涨得不够快。
我当时听了挺意外的，这个管理者在公司已经呆了好几年了，按道理来说对公司非常熟悉，但依然对公司灵活突破的理念不够了解，实践上跟不上。这也让我意识到，在一个大规模组织里，管理上做到知行合一是非常困难的。虽然我们有理念，有工具，但是在具体落地实践上我们还是遇到各种各样的问题。以我的理解，这是一个理想和现实之间的挑战。如何能够让理念在现实更好地落地，是我们面临的一大难题。
另一个挑战是，由于规则少，特别是明确的规则很少，大家在做决策时就要做很多考虑，要根据具体情况来进行决策。大家要为这些决策负责，经常需要通过讨论、会议，在更大范围内对齐，这样不仅大家的决策压力大，效率也不高。这也让很多人在管理活动中一直处在一个不舒适的状态里。管理者会很有动力去推动公司建立更多更明确的规则，这股力量像重力一样，一直在把公司往更多规则的方向上拉。
但另外一方面，我们在现实世界遇到的管理问题复杂度很高，我们没有办法通过一组规则去控制、去刻画或者去应对这些管理的复杂性，我们需要留有弹性，让管理者能够做出合理的管理决策。这个度的把握是很难的，特别是在组织快速增长时，既要保证管理的有效性，又要做到公司不因管理低效而瘫痪，我觉得这也是我们一直在面临的挑战。
最后我想总结一下，我们面对的问题是，在一个大规模的、多元业务且快速发展的全球化组织里，如何做到可延展并且有效的管理。
目前我们的做法是：通过文化来增加共识，减少规则；通过基本管理机制来实现管理效率；通过让管理者承担起管理职责来保证管理的有效性；通过数据积累和透明来实现管理反馈和迭代；通过工具系统来支撑这些的实现。
在这个过程中，我们要抵抗组织的重力，一直处在拉伸的状态。我们还有很多挑战，我们还在摸索求解。
参考文献
万人字节跳动完成新组织升级，CEO梁汝波这样管理员工.世纪商业评论.--
字节进入梁汝波时间:抖音向前上市向后
每经记者：王紫薇 每经编辑：刘雪梅
梁汝波一封内部邮件，搅动了原本就不平静的互联网江湖。这则消息距离快手宿华卸任的消息刚刚3天。月2日，梁汝波发布全员邮件，宣布组织调整，成立六大业务板块：抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok。这表明其与张一鸣的交接正式完成。今年5月，张一鸣内部全员信，宣布卸任字节跳动CEO一职，该职位由联合创始人梁汝波接任。当时舆论在问：谁是梁汝波？此前，字节的高管核心一直以“三张”为主角。梁汝波则在字节百位高管中浮沉，并不显眼。但梳理之后可以看到，梁汝波在字节的重要业务线的开拓上都冲到了前线。
此次调整后，业内颇为关注的亮点，是今日头条、西瓜视频、搜索、百科以及国内垂直服务业务悉数并入抖音板块，以及周受资不再担任CFO。这两点被解读为“抖音向前”和“上市事宜向后”。于此同时，字节还面临着万员工的压力，上个月，已经有裁员消息传出。无论是减员还是业务板块的调整变动，这些变化都意味着字节的组织与业务正经历一轮剧烈变化——字节已经进入“梁汝波时间”。
此次内部信中，今日头条、西瓜视频被装进抖音板块备受关注。这也被业内看作是调整最大的一部分。这次，字节跳动组织架构划分了6大板块。分别是：员工发展部门的技能与职业培训职能，转型为职业教育业务，并入大力教育板块；飞书、EE、EA合并，聚焦提供企业协作与管理服务，为飞书业务板块；专注于企业级技术服务云平台的火山引擎板块；负责游戏研发与发行的朝夕光年板块；TikTok及可能会延展的海外电商服务的TikTok板块。抖音板块则囊括了字节跳动起家“元老业务”今日头条、中视频应用西瓜视频，以及搜索、百科以及国内垂直服务业务。
从关系上看，抖音业务板块涵盖了今日头条、西瓜视频的业务，那么抖音与这两款同是“元老级”的业务是否还平级呢？一位字节内部人士向《每日经济新闻》透露，抖音板块下今日头条、西瓜视频与抖腔团音在业务板块上还是互相独立的。“且头条和西瓜的负责人原本就是向张楠汇报。”该人士向《每日经济新闻》记者表示斗誉。张楠目前任字节跳动CEO。
从内部信来看，这次调整的目的是“紧密配合的业务和团队合并为业务板块，通用性中台发展为企业服务业务”的原则，旨在应对业务变复杂以及团队规模变大的挑战。“业务复杂”“团队规模扩大”道出了字节亟需面对的问题。字节跳动企业供图
梁汝波在源码资本“码会创业者年会”演讲中曾表示，字节跳动有万员工，遍布在全球多个城市。业务也是涵盖了toB、ToC等多种类复杂业务。字节是在年员工数由6万变成了万。而在上个月，一度有传言称字节将裁员。字节跳动相关人士称，除教育业务因为“双减”政策规模化裁员，其他业务属于正常调整，不存在大规模裁员。
可以看到，目前的字节正在经历一波较大的业务调整与变动。而从经营情况上来看，今年字节toB的业务表现的更为积极。比如飞书、空圆段火山引擎、巨量引擎等垂直服务项目的商业化。此次，火山引擎与字节跳动中台业务整合并成为独立板块，实质上也凸显了其在公司与业务上的重要性；再比如抖音电商的快速成长：中信建设证券的一则报告预测，抖音电商3年即可突破1万亿GMV。而西瓜视频与今日头条，相对进入了成长缓慢的阶段。
海豚智库创始人李成东向《每日经济新闻》记者表示，对于目前的字节而言，抖音是其所有的电商商业化入口。“成立抖音板块其实是要抖音调动其他平台的流量及分发。即以抖音为商业化核心，把今日头条、西瓜视频等平台的流量进行整合，来提升商业化效率。”李成东说。
电商业务是字节跳动增长最快的业务。这次打通或许意味着，字节内部可以借此盘活打通各应用之间的资源，同时抖音或许还可以为其商家提供更多的场景与服务，给字节提供新的可供施展的商业空间。
诚然，今日头条现在已经属于“国民级”应用，并曾创下过上线天，累积万用户的辉煌业绩；诚然，西瓜视频取得了每月超过万创作人，以及超1.8亿的活跃用户的成绩；但在字节从一艘快艇成长为一艘巨轮之后，这些业绩也留在了昨日。字节需要更快速地商业化。从这个角度来看，抖音板块或许是字节盈利与转型的主战场。
在这封内部信在不起眼的位置还插入了一个关键消息：TikTok负责人周受资不再兼任字节跳动CFO。有业界人士认为，这则看起来轻描淡写的消息，其实与梁汝波正式掌舵字节一样堪称重磅：它从业务层面告诉市场，字节短期内没有上市计划。
周受资，原任职小米，离任后于字节担任CFO，被业内看做字节筹备上市的关键人物。从时间线上来看，周受资出任CFO的时间是3月底，而那段时间正是字节被外媒和业内指出其“筹备上市”的时段。此次人事变动之后，公司财务部向梁汝波汇报。这也意味着字节跳动至少在近期都将没有CFO。
李成东向记者表示，这次人事变动意味着上市条件不太成熟，“字节现阶段需要把业务做好，这是目前的重点任务。”梁汝波时间在张一鸣宣布卸任的那封内部信之前，梁汝波似乎在字节上百名高管中，并不是最突出的那个，实际上他一直是个重要角色。
张一鸣在卸任内部信中这样介绍梁汝波：“他在字节跳动陆续承担了产品研发负责人，飞书和效率工程负责人，集团人力资源和管理负责人等工作。公司创立以来，从采购安装服务器，接手我写了一半的系统，重要招聘、企业制度和管理系统建设，很多事情是他协助我做的。”
梳理梁汝波的任职经历会发现，他几乎一直在字节每一个新动作、每一项新业务的第一冲锋梯队中出现。年，字节进军短视频，火山小视频、抖音、西瓜视频相继推出，当时，梁汝波的角色是抖音短视频的技术总监、创始人。年，字节员工增多，公司内部开始关注员工开发提效的问题。这一年，飞书就在孕育中了。梁汝波又在其中，负责LARK的开发。年，字节开始计划性扩张。除了业务线开始庞杂，员工人数也在激增，由6万增至万。梁汝波在这一年接管了人力工作。
可以看到，从年起，梁汝波在张一鸣心中的定位，已经从“技术”转变为了“管理”，而且张一鸣赋予其的权力，是人事决定权。想要明白这一权力的重要性，可以回溯一下字节成立初期：那个时候，字节最主要的HR是张一鸣本人。张一鸣也曾在内部强调，招聘是字节跳动最重要的管理工作。
商业史中，培养接班人，大多走的也是下放基层-赋权管理-提拔重用这一流程。从履历来看，梁汝波无论是从技术能力还是管理经验上，都是在一线摸爬滚打过的。有了这些扎扎实实的经验傍身，梁汝波自然成为张一鸣眼中最合适的接班人。
此外，此次取消CFO职位，也是梁汝波直接参与公司财务管理的手段。人事与财务，两权在握。当然，这也不代表梁汝波的管理之路一帆风顺，可以高枕无忧。有评价认为，其负责操刀团队极速扩张或许也是目前字节减员的前因。
梁汝波曾发微博说：“写代码的时候，心中充满着莫名的喜悦。”这让人联想起公司名称：“字节跳动”描述的就是敲代码的时刻，字节把技术的基因写在了名字里，相比技术而言，管理方面，梁汝波与当初的张一鸣一样，都是新手起步。对梁汝波来说，管理并带领万字节人创造新业绩，依旧不轻松。
元保是什么保险公司
元宝保险经纪(北京)有限公司(简称:元宝保险经纪)是一家拥有全国保险经纪牌照的全国性保险经纪公司，旗下互联网保险中介平台元宝于年正式上线[8]。
截至年5月，已积累数百万付费用户，覆盖中国%以上地区。元宝完成由源码资本领投，凯辉基金、邢珊资本、北极光创投、祁鸣创投、SIG领投的近亿元人民币C轮融资，袁琪资本担任独家财务顾问，成为国内最快完成C轮融资的互联网保险平台[8]。
公司名称元宝保险经纪(北京)有限公司[1]行业保险业[]总部设在北京[]简称元宝保险经纪。
目录
1个创始团队
2其业务
3发展历程
4企业愿景
5业务范围
获得6项荣誉
创始团队编辑广播
方瑞，元宝创始人兼CEO[4]，曾任网易集团副总裁[5]，集团技术部负责人[6]，创办网易电商和网易支付，并担任CEO。他在网易有年的工作经验[6]，毕业于清华大学五道口金融学院，获得清华大学EMBA，担任国家安全中心特聘技术专家[]，北京市海淀区CPPCC。
它的商业编辑广播
元宝保险商城[2]是一家互联网科技保险平台，以元宝保险经纪(北京)有限公司为主要运营方，是经中国银监会批准的全国性保险经纪公司，中国[3]。
其平台元宝于年上线[7]，拥有全国性的保险经纪牌照[7]。基于大数据和AI技术，元宝为千万用户精准匹配保险产品，提供健康管理、保险咨询、智能核保、便捷投保、协助理赔等一站式保障服务[9]。元宝专注于高性价比的普惠健康保险产品和服务[]。
截至年5月，已积累数百万付费用户，覆盖中国%以上地区[7]。
发展历程编辑播报
年6月[]，元宝获得全国保险经纪公司牌照[8]。
年月完成互联网保险业务备案，正式进入互联网保险行业[]。
年，元宝正式投入运营。到年5月，已获得数百万付费用户，覆盖国内%以上的地区[8]。
年3月[]，平台首次发布元宝“智能保险大脑”。基于大数据和AI技术的优势，可以根据不同用户的特点和需求，为千万用户精准匹配保险产品[6]，降低用户的选择成本，促进保险公司根据用户需求反向研发定制产品，快速上线优化用户体验[]。
年3月[]，平台推出“老年人专用服务专线”，可实现电话优先接入、智能方言沟通匹配、语速音量专控等专属功能[8]。
年3月8日[]，元宝联合泰康在线推出“元宝老年骨折医疗保险(保费型)”，为岁(含)-岁(含)女性免费提供意外骨折医疗保险，作为妇女节礼物[]。
年5月，元宝联合泰康在线推出“奋斗险”综合险，涵盖医疗+意外+猝死的综合保险，累计最高保障金额万元，全面解决亿万普通奋斗者的后顾之忧[]。
年5月日，元宝完成近亿元人民币的C轮融资，由源码资本领投，凯辉基金和邢珊资本、北极光创投、祁鸣创投和SIG投资领投，袁琪资本担任独家财务顾问，成为国内最快完成C轮融资的互联网保险平台[4] [7-8]。
年5月-日，云南、青海相继发生地震。元宝第一时间启动保险服务应急预案，联合多家保险公司开通理赔绿色通道，推出7项保险应急服务措施，全力保障灾区客户的生命安全和健康[]。
年6月，第三届中国保险业数字化与人工智能发展大会暨“金保奖”颁奖典礼在上海举行。年，超过家机构和个人参与了“金保奖”的评选。经过大众投票、评委终审等环节，元宝荣获“保险科技新势力奖”[]。
年9月，元宝正式推出智能理赔升级，基于理赔知识图谱识别、机器人审核、智能风控等技术，实现了直赔、闪赔、快赔等多项快速理赔服务[-]。
年月，元宝联合清华大学国家金融研究院中国保险与养老研究中心、凯度集团共同发布了《中国互联网保险消费者洞察报告》，系统研究了中国消费者在互联网上购买保险的行为和心理，从用户角度出发，为保险行业的转型发展带来启示[]。
年月，元宝为江西省吉安市“一村一园”项目幼儿园师生捐赠了“元宝安心成长保险”和“元宝安心支教保险”[-]，保险总额超过2亿[]。保险捐赠项目将持续3年以上[]。
企业愿景编辑广播
元宝将积极布局“健康+保险+医疗”的大健康生态平台:以健康管理帮助用户防控疾病风险，以保险为用户提供保障和理赔服务，抵御疾病和意外带来的经济损失风险，以医疗服务为用户提供更全面的风险解决方案和资源支持。通过健康、保险、医疗全方位服务的结合，形成大健康生态闭环，在系统提升用户风险应对能力的同时，不断提升用户健康生活水平，助力全民健康[-]。
经营范围采编播
包括在全国范围内(港澳台除外)为被保险人拟定保险计划、选择保险人、办理投保手续；协助被保险人或受益人进行索赔；再保险经纪业务；为客户提供防灾、防损或风险评估和风险管理咨询服务；中国银行业监督管理委员会批准的其他业务。
尊敬的编辑播出。
年月，元宝入选“InsurStar保险科技成长奖”TOP []。
年2月，经北京保险中介行业协会推荐，认定为“北京诚信企业”[]。
年5月，元宝获得新华网第六届金融消费者权益保护高峰论坛年度“服务创新”案例奖，成为国内首家获此殊荣的互联网保险公司[]。
年8月，元宝入选“年中国保险科技百强”[]。
年月，元宝荣获“明星奖——数据驱动行业创新企业奖”，成为今年唯一获此殊荣的互联网保险经纪平台[-]。
年月，元宝荣获“年度杰出竞争力保险科技影响力企业”[]。
年月，元宝跻身“中国隐形独角兽强”强[]。
年月日，毕马威发布“中国金融科技企业强”榜单并举行颁奖仪式。元宝凭借在保险科技领域的产品和服务创新成果，推动了行业的数字化转型和高质量发展，成为最年轻的上市金融科技公司之一。[]
年2月，元宝入选“胡润全球瞪羚企业”，成为中国唯一一家保险公司，也是年中国唯一一家新上市的金融科技公司。[]
